На самом деле, 90% руководителей нанимают персонал по принципу «стимул-реакция». Припекло в одном месте — ищем заплатку. В итоге структура компании напоминает лоскутное одеяло: продажи — производство — снова продажи — снова производство. Это бесконечный цикл выживания, который не дает компании масштабироваться.

Если вы нанимаете людей только тогда, когда «уже горит», вы никогда не станете лидером рынка. Вы будете просто очень занятым пожарным.

Ошибка «Продажи любой ценой»

Традиционная логика гласит: «Сначала добудь деньги (продажи), потом сделай продукт (производство), а всё остальное — потом, когда разбогатеем». Но именно здесь зарыта мина замедленного действия.

Когда вы растете рывками «продажи-производство», вы очень быстро упираетесь в потолок собственного контроля. Вы становитесь «узким горлышком», которое само проводит собеседования, само вводит в должность и само исправляет косяки новичков. У вас заканчивается время, и рост останавливается.

Правильная последовательность - кто идет вторым?

Да, на самом старте вы должны обеспечить минимальный объем продаж и предоставления услуг. Это точка ноль. Но как только пошел первый стабильный поток, следующим вашим шагом должен быть наем не еще одного продавца, а того, кто будет нанимать и обучать следующих.

Вам нужна Служба Кадров (HR-департамент) гораздо раньше, чем вы думаете.

Многие скажут: «У нас нет денег кормить кадровика, нам нужны те, кто приносит деньги!». Это ловушка. Служба кадров в административной технологии — это не «тети, перекладывающие бумажки». Это подразделение, которое:

• Создает поток кандидатов (ваша «Голова Гидры»).
• Проверяет их на «аберрации» и задержку общения.
• Ставит на пост и добивается, чтобы человек изучил свои инструкции.

Почему без HR-функции ваш бизнес обречен на карликовость?

Есть две фундаментальные причины, по которым руководители боятся нанимать «непроизводственный» персонал на ранних этапах:

Причина №1: Кривая система оплаты труда. Большинство копирует друг у друга оклады и фиксированные проценты. В правильной системе зарплата административного персонала тоже привязана к доходу компании или конкретным показателям эффективности. Когда HR-менеджер знает, что его доход зависит от того, сколько «боевых единиц» он выставил на пост и как выросла общая маржа, он перестает быть «затратной статьей».

Причина №2: Отсутствие технологии ввода в должность. Руководитель боится нанимать, потому что знает: «Мне придется его месяц учить, а у меня нет времени». Грамотная служба кадров решает эту проблему. Она создает систему, где новичок берет папку с инструкциями (шляпу поста), проясняет слова по словарю и через три дня начинает выдавать результат без участия владельца.

Очередность, которая строит империи

После того как минимальный поток денег обеспечен, ваша оргсхема должна заполняться так:

• Функция Найма и Постановки на пост: Чтобы поток людей не иссякал.
• Технолог / Контроль качества: Чтобы при росте продаж ваше качество не улетело в трубу.
• Лидогенерация / Маркетинг: Чтобы отдел продаж не сидел на «холодных» звонках, а работал с входящим потоком.

Если вы хотите построить большую компанию, ваш второй нанятый сотрудник должен быть тем, кто поможет вам нанять следующих десять. Перестаньте затыкать дыры собой. Постройте машину по производству профессионалов, и тогда последовательность «производство-продажи» станет не вашей головной болью, а автоматическим процессом.